Зачем планирование -службе?

Зачем планирование -службе?

Вы сможете прочитать его позднее с любого устройства. Причин пристального внимания менеджеров по кадрам к цифрам несколько. Прежде всего, бюджеты, основанные на интуитивных ожиданиях, режутся в первую очередь. Кроме того, компании научились измерять уже практически все бизнес-процессы и остался чуть ли не последним неизмеренным. Наконец, мечта любой службы персонала — превратиться из обслуживающего подразделения в полноправного партнера бизнеса. А без количественных показателей это невозможно.

Как измерить эффект -проектов

Текст работы размещён без изображений и формул. Полная версия работы доступна во вкладке"Файлы работы" в формате В современных условиях вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации.

В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. Сущность управления персоналом, включая работодателей, наемных работников и специалистов, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

Какие методы использовать для оценки эффективности внутренних Оценка инвестиций в HR-подразделение = расходы службы.

Многие работодатели задаются вопросом, как измерить качество работы с персоналом и какие подходы для этого использовать? Можно ли получить количественные показатели или остается полагаться на субъективную оценку? Мы расскажем вам об основных способах оценки эффективности -отдела и разрабатываемых им проектов В чем проблема? Основные функции, которые выполняет -служба в каждой более или менее крупной компании, — это подбор и адаптация персонала, кадровое делопроизводство и организация обучения.

Разработка систем оценки и мотивации, поддержание корпоративной культуры, формирование социального пакета и фонда оплаты труда находятся в ведении отдела персонала не всегда. Однако можно отметить, что работодатели все чаще делегируют эти функции -менеджерам. Как и любое другое подразделение компании, кадровая служба нуждается в оценке своей деятельности. Однако сложность заключается в том, что выразить результаты работы менеджеров по персоналу в количественных показателях иногда просто невозможно в отличие, например, от результатов деятельности отдела продаж.

Если прибыль от реализации продукции можно посчитать в денежных единицах, то как оценить в цифрах изменение социально-психологического климата в коллективе?

Эффективность вложений в человеческий капитал достаточно высока, но инвестиционный и период более длительный, чем у физического капитала: Инвестирование в человеческий капитал предполагает преследование для инвестора преимуществ, как для себя непосредственно, так и для третьих лиц. Так, для работника - это повышение уровня доходов, больше удовольствия от работы, улучшение условий труда, рост самоуважения. Для работодателя - повышение производительности, сокращение потерь рабочего времени и эффективности труда, что в конечном итоге способствует повышению конкурентоспособности ности фирмы.

Для расчета выгод от инвестиций в человеческий капитал необходимо провести прогрессивное дисконтирование преимуществ, ожидаемых в будущем. Дисконтирование является процессом приведением одного к другому потоков д доходов выгод и затрат на основе ставки дисконта с целью получения текущей сегодняшней стоимости будущих доходов.

В России и за рубежом отсутствуют стандарты в оценке эффективности. оценка инвестиций в HR-службу как отношение расходов HR-службы к.

Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом В условиях современной рыночной экономики деятельность любой организации включает в себя постоянный систематический анализ и оценку эффективности использования ресурсов, в том числе эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами. Существует множество различных подходов к определению эффективности управления персоналом.

Однако ни в России, ни в мире нет единой общепринятой методики. В зарубежной практике распространение получили такие методы, как экспертная оценка, метод бенчмаркинга, оценка отдачи инвестиций в персонал, методики Джека Филлипса и Дейва Ульриха. Метод экспертной оценки заключается в проведении опроса руководителей подразделений, цель которого — выяснить их мнение о работе менеджеров по персоналу в компании.

Проведение опроса осуществляется как собственными силами, так и с привлечением консультантов. Подобная оценка может проводиться разово или на регулярной основе. Бенчмаркинг - это метод объективного систематического сопоставления собственной деятельности с работой лучших компаний подразделений своей компании , уяснение причин эффективности бизнеса партнеров, организация соответствующих действий для улучшения собственных показателей и их реализация.

Модель Ульриха включает пять основных групп измеряемых -показателей: Могут быть использованы для измерения эффективности тренингов, ввода новых оргструктур, систем оплаты и др. Скорость -процессов- найма, приема, обучения, рассылки важной информации и др. Расходы и любые результатыпри проведении специальных программ и реализация инициатив.

Эффективность корпоративного обучения

Скачать Часть 7 Библиографическое описание: В современных условиях развития высокотехнологичной экономики и быстрого устаревания профессиональных знаний и навыков важнейшим конкурентным преимуществом организаций становится человеческий ресурс в виде высококвалифицированного, мотивированного персонала и профессионального менеджмента. Человеческие ресурсы создают неповторимый климат в организации предпринимательский, инновационный, командный , способствующий непрерывному совершенствованию бизнес- процессов и продуктов, что, в свою очередь, определяет устойчивость и долгосрочность конкурентных преимуществ организации.

В этих условиях способность руководства организации уделять внимание и выделять требуемые средства на развитие персонала приобретает особое значение. Управление персоналом должно уйти от минимальных инвестиций в персонал, направленных лишь на поддержание производственно-бытовых условий труда, и строить идеологию на основе новой концепции, соответствующей долгосрочной стратегии развития организации [1, с.

По результатам проведенного анализа научных публикаций, сформулируем несколько условий, которые характеризуют наличие в организации адекватной системы управления персоналом:

Существуют механизмы оценки эффективности подразделений на основании оценка эффективности инвестиций, финансовые показатели деятельности). На конечные результаты работы службы влияет множество других.

-служба ищет сотрудников, оформляет их на работу, отслеживает их эффективность, отвечает за их обучение, мотивацию и развитие, а также формирует корпоративную культуру и имидж компании как работодателя. Этим -департаменты отличаются от обычных отделов кадров, которые занимаются только документацией. Массовое сознание ставит знак равенства между подбором персонала и всем .

На самом деле работа -специалистов и, соответственно, набор отраслевых решений делится на три больших блока: По их данным, услуги рекрутинга в России оказывают компании, а трудится в них более 15 тысяч человек. А вообще сегмент сжимается с середины нулевых — это выбывают мелкие игроки. Например, в году в стране работали — рекрутинговых компаний, до кризиса года — около Эксперты прогнозируют, что доля средних и мелких компаний продолжит снижаться.

-технологии в России Как и в других отраслях, исход борьбы за место под солнцем определят технологии.

Оценка эффективности системы управления персоналом (работы подразделения)

Статьи Обзор систем оценки эффективности управления персоналом Наверное, каждый руководитель мечтает выстроить на своем предприятии такую систему управления, которая смогла бы максимально четко отразить эффективность деятельности предприятия. По этой теме написано уже много работ и проведено большое количество исследований. За последние годы на российских предприятиях разработано и внедрено невероятное количество программных продуктов, адаптировано множество иностранных подходов и методик, но мы все равно пытаемся найти самое удачное решение этой непростой задачи.

В зависимости от того, на каком этапе развития находится организация, и какие цели она перед собой ставит, компания выбирает тот или иной инструмент оценки динамики собственного развития или эффективности использования имеющихся ресурсов. Так что все-таки мы собираемся измерять?

инвестиции в HR: инвестиции в службу персонала - расходы службы персонала / операционные расходы,. инвестиции в службу персонала. Расходы.

В ряде компаний, существуют механизмы оценки эффективности подразделений на основании количественных показателей. Но даже в таких компаниях существуют затруднения в оценке эффективности службы персонала по ряду причин: Именно поэтому достижение — ключевых показателей эффективности должности, заложенных в должностной инструкции руководителя службы персонала напрямую зависит от двух основных факторов: Уровня личного профессионализма руководителя службы.

Рассмотрим каждый из них. Характеристика типов Ниже предлагается описание ярко выраженных типов. Следует учитывать, что в реальной жизни существуют и полутона. Это лицо оформляет прием на работу, решает текущие задачи с персоналом в меру своих возможностей и загруженности. Такая служба специалист документально оформляет кадровые решения руководства, ведет протоколы совещаний, выполняет различные поручения руководства контроль выполнения планов, ведение документации, не связанной с кадровой работой.

Основная его ценность — сообщение руководству информации о людях и процессах в компании, слухов, сплетен. Руководство часто делегирует ему контрольные функции, проверки и т.

Оценка эффективность службы управления персоналом

Все больше работодателей хотят увидеть рентабельность своих вложений в персонал. Более того, оценка является полезной и для самого отдела персонала: Учредитель остался доволен прошедшим обучением — молодцы -ы! В обратном случае система обучения окажется неэффективной. Естественно, такой метод не выдерживает никакой критики — недопустимо судить о работе подразделения по единичным случаям.

Р РК «Рекомендации по определению показателей экономической эффективности инвестиций в строительство.

-метрики и еще раз о -политика напрямую зависит о стратегии развития, которую выбрала компания, а инструментом оценки ее эффективности будет разработанная система -метрик. Какие -метрики важно измерять в компаниях, какие показатели признаются наиболее информативными, как организовать -аналитику в компании и другие ценные рекомендации эксперта Валерии Чернецовой, руководителя консалтингового направления Аналитического центра Н .

Аналитика по результатам работы любого подразделения необходима для создания целостной картины эффективности работы организации, для выработки дальнейших управленческих решений. И на сегодняшний день ни у кого не вызывает сомнения, что аналитике -подразделений отводится особое место. Следует сразу отметить, что не существует эталонного набора -метрик, который может быть применен в полном объеме в любой компании.

Очевидно, что в каждой отдельной компании это будет свой индивидуальный набор. Наиболее распространенными метриками, которые используются сейчас, являются метрики, оценивающие процессы подбора и адаптации персонала, обучения и оценки сотрудников, карьерного и организационного развития, мотивации и удержания ценных сотрудников и прочее.

Но если для специалистов по управлению персоналом это инструменты ежедневной работы над совершенствованием внутренних -процессов, то для ТОП-менеджмента необходимо представить набор стратегических макрометрик, оценивающих окупаемость инвестиций в персонал и видимую корреляцию с другими бизнес-показателями . Если -специалисту предстоит организовать -аналитику в компании, начинать стоит с малого и постепенно двигаться дальше.

инвестиции в кадры: как увеличить эффективность команды в 2 раза

Оценка эффективности работы департамента Вопрос того, как и по каким критериям можно оценить эффективности работы -службы, стоит очень остро в любой компании. Результаты работы с человеческими ресурсами зачастую видны не сразу, не всегда их можно оценить по четко заданным параметрам. Оценку деятельности службы персонала затрудняет, с одной стороны, то, что инвестиции в персонал всегда самые длительные.

По оценкам экспертов, средний период окупаемости вложений в персонал составляет 15 - 20 лет. С другой стороны, качество персонала, его удовлетворенность компанией, долгожительство в ней зависят не всегда только от -службы. Во многом они диктуются идеологией бизнеса, приносимой собственником.

Расходы на работников - инвестиции. Служба HR – это центр затрат. Служба HR – это стратегический партнер в достижении бизнес целей.

Наиболее полный перечень факторов приведен в теории Ф. Данный подход по сравнению с другими методиками имеет следующие преимущества. Оценке подлежат практически все составляющие трудовой ситуации. Мотивирующие факторы описываются следующим образом: К гигиеническим факторам относятся: Учитывается мнение сотрудников относительно важности тех или иных факторов. Менеджмент организации может определить приоритетные направления работы, сопоставив показатели важности и оценки удовлетворенности.

Информация может быть использована для сегментирования внутренних потребителей и выработки индивидуального подхода к персоналу с разными предпочтениями. Поскольку все вопросы являются закрытыми, то не возникает проблем с получением и обработкой информации. При проведении исследования должны быть выполнены следующие условия: Информация может быть использована в обобщенном виде для общей характеристики уровня удовлетворенности работой в организации.

В качестве критериев сравнения уровня удовлетворенности могут выступать возраст, занимаемая должность, семейное положение, образование, характер работы. Очень важно систематически получать подобную информацию, поскольку динамика изменения показателей может быть использована для установления взаимосвязей между отдельными характеристиками и, главное, для прогноза установок. Решающее значение для успеха подобных исследований имеет твердое намерение руководства осуществлять корректирующие программы по его результатам.

Оценка экономической эффективности рекрутинга -службой

В этом случае -функции отражают только то, что делает или умеет делать служба персонала. Реальное же управление персоналом сосредоточено в руках линейных руководителей, при этом функции, методы и инструменты этого управления различаются в зависимости от особенностей этих менеджеров, они не были едины для всего предприятия. Стандартный набор показателей, по которым руководство может судить о деятельности службы персонала, не имеет никакой управленческой ценности, так как не способствует принятию решений.

Он не связан с бизнес-стратегией, не содержит динамики и перспективы, не отражает всю систему управления персоналом, а лишь отдельные ее части. При тесном взаимодействии службы персонала компании с основным бизнесом, функции -менеджмента начинают группироваться в зависимости от диктуемых бизнес-стратегией целей.

Поговорим об оценке результатов деятельности HR-службы и компании в персонал - один из критериев эффективности HR-отдела.

инвестиции в персонал оцениваются на основе таких показателей, как внедрение инноваций, реализация рационализаторских предложений, срок адаптации сотрудников и др. Подход к системе анализа исходных данных и последующих коэффициентов у каждого предприятия может быть свой. Можно, конечно, говорить о некой универсальности подходов к оценке деятельности персонала, но у машиностроительного предприятия может быть своя система, отличная от других организаций.

Постоянный анализ дает возможность видеть динамику изменений за определенный ряд периодов месяц, квартал, год , появляется информация для принятия соответствующих управленческо-экономических решений. Дополнительно следует добавить, что всё вышеизложенное показывает только экономическую эффективность деятельности предприятия, но не затрагивает такие сугубо специфические моменты, как психологически-эмоциональную сферу сложившегося коллектива.

Невозможно учесть внутреннюю и самооценку удовлетворенности трудом, организационную культуру, психологический климат, тип управления персоналом и пр. Достаточно непростой задачей является применение совокупности данных инструментов для комплексной оценки системы управления персоналом в связи с совершенно различными подходами к формированию критериев оценки. Рентабельность инвестиций в персонал: Оценка инвестиций без капитальных вложений: Методические подходы к оценке эффективности инвестиций в обучение персонала Экономика и управление.

Оценка эффективности -службы: показатели, методы, презентация результатов

Грейдирование персонала За три года в компании дважды полностью сменился состав - лужбы, затем ушел и -директор. Когда приняли нового, сказали ему, что недовольны службой по персоналу, и попросили провести оценку ее работы. Как это лучше всего сделать? За три года в компании дважды полностью сменился состав - лужбы, затем ушел и -директор.

Ключевые слова: эффективность работы HR-службы, методы оценки перед ИЯ-службой Экономическая оценка эффективности, т.е. инвестиции в .

Ответ можно получить, использовав специальные методики оценки эффективности кадрового менеджмента. И хотя, по мнению специалистов в области управления персоналом, большинство подходов трудно реализовать на практике, положительный эффект от оценки -подразделения гарантирован. О методиках оценки эффективности -службы специалисты заговорили сравнительно недавно. В мировой практике оценочные процедуры -менеджмента начали применять в е годы, популярными они стали к концу х. Однако до сих пор подобные методы вызывают много споров как у теоретиков, так и у практиков бизнеса.

Большинство консультантов считают, что оценка -службы в целом и менеджеров, работающих в данной службе, совершенно разные процедуры.

Как оценить эффективность персонала


Узнай, как дерьмо в голове мешает человеку больше зарабатывать, и что ты можешь сделать, чтобы очистить свой ум от него полностью. Нажми тут чтобы прочитать!